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Noticias SGSST
Sistema de gestion en seguridad y salud en el trabajo.
  • ¿Qué cambios hay en los comités paritarios de seguridad y salud en el trabajo (COPASST)
  • Los 24 puntos que observa Inpector de Mintrabajo en Auditoria del SG-SST
  • Las 10 cosas que no se deben decir en una entrevista de trabajo
  • Muere Ingrid la encargada de salud ocupacional en el derrumbe Copacabana
  • ¿En que consiste el Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST)?
  • NORMATIVIDAD SGSST
  • Alcance para realizar el SG-SST
  • Eliminación de algunos trámites laborales y comerciales Con la entrada en vigencia de la Ley 1429.
  • Si no se afecta labor, se puede trabajar bajo el efecto de licor
  • Si el trabajador sufre un accidente de tránsito ¿quién debe responder: el SOAT o la ARL?
¿Qué cambios hay en los comités paritarios de seguridad y salud en el trabajo (COPASST)2 Los 24 puntos que observa Inpector de Mintrabajo en Auditoria del SG-SST2 Las 10 cosas que no se deben decir en una entrevista de trabajo2 Muere Ingrid la encargada de salud ocupacional en el derrumbe Copacabana 2 ¿En que consiste el Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST)?2 NORMATIVIDAD SGSST2 Alcance para realizar el SG-SST2 Eliminación de algunos trámites laborales y comerciales Con la entrada en vigencia de la Ley 1429.2 Si no se afecta labor, se puede trabajar bajo el efecto de licor2 Si el trabajador sufre un accidente de tránsito ¿quién debe responder: el SOAT o la ARL?2
Universidades autorizadas por el sena para ejercer la capacitación t.a en bogota.
Universidad Manuela Beltrán Avanzado Fundación Universitaria INPAHU Entrenador Este texto fue hecho y publicado por el SENA Para conocer más y descargar las Resoluciones Ingrese a: http://www.sena.edu.co/oportunidades/formacion/Trabajo-Seguro-en Alturas/Paginas/Autorizaciones.aspx
Política en sst
Artículo 2.2.4.6.5. Política de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST). El empleador o contratante debe establecer por escrito una política de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) que debe ser parte de las políticas de gestión de la empresa, con alcance sobre todos sus centros de trabajo y todos sus trabajadores, independiente de su forma de contratación o vinculación, incluyendo los contratistas y subcontratistas. Esta política debe ser comunicada al Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo según corresponda de conformidad con la normatividad vigente.

(Decreto 1443 de 2014, art. 5)

Artículo 2.2.4.6.6. Requisitos de la Política de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST). La Política de SST de la empresa debe entre otros, cumplir con los siguientes requisitos:

1. Establecer el compromiso de la empresa hacia la implementación del SST de la empresa para la gestión de los riesgos laborales.

2. Ser específica para la empresa y apropiada para la naturaleza de sus peligros y el tamaño de la organización.

3. Ser concisa, redactada con claridad, estar fechada y firmada por el representante legal de la empresa.

4. Debe ser difundida a todos los niveles de la organización y estar accesible a todos los trabajadores y demás partes interesadas, en el lugar de trabajo; y

5. Ser revisada como mínimo una vez al año y de requerirse, actualizada acorde con los cambios tanto en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST), como en la empresa.

(Decreto 1443 de 2014, art. 6)

Artículo 2.2.4.6.7. Objetivos de la Política de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST). La Política de SST de la empresa debe incluir como mínimo los siguientes objetivos sobre los cuales la organización expresa su compromiso:

1. Identificar los peligros, evaluar y valorar los riesgos y establecer los respectivos controles.

2. Proteger la seguridad y salud de todos los trabajadores, mediante la mejora continua del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) en la empresa; y

3. Cumplir la normatividad nacional vigente aplicable en materia de riesgos laborales.

(Decreto 1443 de 2014, art. 7).
¿en que consiste el sistema de seguridad y salud en el trabajo (sg-sst)?
Para cumplir con PHVA en cada empresa, se puede tener en cuenta lo siguiente:


1- Planear, Planificar: se debe planificar la forma de mejorar la seguridad y salud de los trabajadores, encontrando que cosas se están haciendo incorrectamente o se pueden mejorar y determinando ideas para solucionar esos problemas.
¿Que se hará? ¿Como? ¿Cuando? ¿Donde? ¿Quien? ¿Con quien? ¿Para que? ¿ Como se evaluara lo realizado? ¿Con que datos? ¿Para que evaluar?.


2- Hacer: implementacion de las medidas planificadas.
-Ejecutar lo planeado.
-Recolectar todos los datos necesarios.
-Documentar todo lo realizado y lo que no se pudo hacer.

3- Verificar: Revisar que los procedimientos y acciones implementados están consiguiendo los resultados deseados.
¿Se hizo lo planeado? ¿Se lograron los resultados? ¿Que mecanismos se tienen para verificar el SG-SST? ¿Que impacto se logro en cuanto a accidentalidad y enfermedades laborales?

4- Actuar: Realizar acciones de mejora para obtener los mayores beneficios en la seguridad y salud de los trabajadores.
¿Que aprendimos? ¿Que errores no se pueden repetir? ¿Que aciertos se deberían de estandarizar? ¿Que podemos mejorar y como lo podemos mejorar?


Tomado de: Guía Técnica de Implementacion del SG-SST para Mipymes. Pag 10 y 11.

Enlace de descarga: https://www.sgsst-col.com.co/descargas/paginas/186.php


Estos son los beneficios extrasalariales más valorados por los empleados
Auxilios de salud, educación y bienestar para sus familias tienen gran importancia para la fuerza laboral.
Las empresas se preocupan cada vez más por sus trabajadores, por ello, crean diferentes programas con el fin de ofrecer beneficios que van más allá del salario y bonos en dinero.

Los responsables de Recursos Humanos en Colombia se han propuesto tener colaboradores más comprometidos y satisfechos con sus empleos. Así lo manifiestan los directivos de algunas empresas con reconocimiento dentro de las mejores para trabajar en el país.

El caso DHL Express

La multinacional de servicios logísticos ocupó la sexta posición como una de las compañías favoritas por los empleados, según el estudio ‘Great place to work’.

“Hoy un recurso humano motivado y calificado permite apoyar eficientemente el crecimiento de la empresa. En nuestro caso, nos permite cumplir la promesa de servicio que hacemos a los clientes”, asegura Paola Hernández, gerente de Recursos Humanos DHL Express Colombia.

La estrategia de salario emocional fue implementada hace cinco años, con el fin de fidelizar a los colaboradores, brindarles estabilidad y generarles escenarios de desarrollo.

Según la directiva, los programas más valorados por sus trabajadores son aquellos beneficios o momentos que puedan compartir con su familia, como auxilio escolar y becas para los hijos, bono de matrimonio, eventos de día de la familia, entre otros.

Otros auxilios de gran valor son oportunidades de crecimiento personal y profesional, ambiente seguro dentro y fuera de las instalaciones, días adicionales de vacaciones por antigüedad y cultura de liderazgo enfocada en el respeto.

Políticas de bienestar en Cemex

La empresa pionera en el sector constructor ha sido destacada durante varios años como una empresa ideal para trabajar, de acuerdo con el ranking Merco Personas.

“Buscamos evolucionar la idea de la medición de ambiente laboral en un marco de acción que nos permita identificar no solo el buen ambiente, sino el compromiso integral del colaborador, que se traduce en la mejora de los niveles de productividad de la compañía y finalmente en desarrollar personas y empresas cada vez más competitivas”, afirma Carlos Schmidt, vicepresidente de Recursos Humanos de Cemex.

Schmidt menciona que un colaborador comprometido es un colaborador que se desarrolla integralmente. Esto se traduce en la oferta de oportunidades como:

-Opciones de desarrollo y crecimiento profesional.
-Ambientes meritocráticos en donde se reconozca el potencial y el desempeño.
-Entornos de trabajo flexibles.
-Actividades de salud y recreación.
-Actividades para pareja e hijos.

Buenas prácticas en Esenttia

Una encuesta realizada por Recursos Humanos en la empresa de materias primas para la industria de plásticos evidenció qué beneficios valoran los trabajadores.

Según los resultados del estudio, medicina prepagada, paquete de beneficios, auxilio educativo, bonificación por resultados y horario flexible son los programas favoritos en Esenttia.

Los trabajadores mencionaron que este tipo de auxilios demuestra el compromiso de la compañía con el recurso humano, fomenta el buen ambiente laboral y mejores relaciones con los jefes, permite disfrutar de mayor calidad de vida, ayuda en la formación personal y laboral y brinda espacios de esparcimiento con los compañeros y las familias.

“Hay una conciencia cada vez mayor de los verdaderos motivadores de la productividad humana, los cuales varían entre las personas, generaciones, grupos sociales, etc.; los líderes están llegando a alcanzar orientaciones mucho más humanistas hacia los resultados, basados en la satisfacción y felicidad en el trabajo, bajo la premisa de que ‘las personas felices son infinitamente productivas’”, explica Jessica Mac Master Rojas, vicepresidente de Gestión Humana y Organizacional de Esenttia.

La experta menciona que ofrecen un paquete de beneficios asociados con salud, vivienda, ahorro y educación para el colaborador y sus familias. Además, un salario competitivo en el mercado, pago variable por resultados y oficinas alegres, cálidas, acogedoras, que invitan a la innovación y al disfrute.

Algunos programas para las familias incluyen formación en temas de ética y valores y para la apertura de negocios familiares, manejo de la economía familiar y obtención de nuevos ingresos; vacaciones recreativas para los niños y adolescentes, becas para los mejores puntajes en las pruebas Saber y múltiples espacios deportivos y recreativos.





contenido@elempleo.com
Atención, ¿usa usted el celular en el trabajo?
Corte Constitucional explicó a las empresas que el uso del celular no es causal de despido.
5:45 p.m. | 5 de marzo de 2016
El uso del celular en los lugares de trabajo ha generado discusiones en el país y el mundo. ¿Una empresa puede restringir su uso?, si existe abuso del uso del teléfono, ¿se pueden aplicar sanciones?, ¿qué hay de bueno y de malo en que los empleados tengan un teléfono en el cual estén disponibles todo el tiempo?

Recientemente, la Corte Constitucional llamó la atención de las empresas y empleados al explicar que el uso del teléfono celular en espacios laborales no puede ser una causal de despido y fue clara en que no se pueden aplicar sanciones que vayan en contra de los derechos de los empleados, así las empresas busquen mejorar el nivel de productividad.

La advertencia se dio al fallar una tutela en favor de una persona que fue despedida por enviar mensajes de texto preguntando por la salud de su padre, que se encontraba enfermo; el tribunal señaló que despedir a una persona por tales hechos es exagerado, desproporcionado y que va en contra de los derechos de los empleados, pues se debió realizar al menos un primer llamado de atención que permitiera al trabajador exponer su situación para acordar una solución.

Al respecto varios expertos de recursos humanos señalan las opciones que pueden tener los empleados y las compañías.

Adriana Ochoa, psicóloga de TH Plus, empresa de gestión del Talento Humano, explicó que el abuso del teléfono celular puede llegar a generar pérdidas financieras por menor producción, plazos perdidos y horas extras de trabajo.

Sin embargo, advirtió que “antes de generar un despido por abuso con esta tecnología se puede hacer un llamado de atención acompañado de un plan de acción, que reduzca el abuso y que haga crear consciencia sobre la optimización de este tipo de recursos”.

Así mismo, Linda Viviana Villegas, psicóloga, especialista en Recursos Humanos, agregó que los teléfonos celulares, además de brindar infinidad de servicios, están afectando las relaciones humanas y generando problemas asociados al autismo y Alzheimer. “También dificultan el alcance de metas y productividad en las empresas”, comentó.

Las reglas claras

Villegas fue enfática en la estrategia que pueden aplicar las compañías: “las empresas deben tener reglas claras en cuanto al uso del teléfono celular en el lugar de trabajo; como por ejemplo tenerlo en silencio, usarlo sólo para llamadas de emergencia y evitar tener el celular en la mano. O cuando se conteste, que sea retirado de los compañeros de trabajo, restringir uso de internet y redes sociales”.

Según Gina Patricia Suárez, psicóloga especialista en Gestión del Desarrollo Humano y Bienestar Social Empresarial, las medidas que pueden ser tomadas dependen del contexto organizacional y podrían estar inmersas dentro del reglamento interno de trabajo.

“La compañía puede hacer un análisis previo del impacto del uso del celular en el desarrollo de la gestión para así desarrollar políticas coherentes y sensatas frente al tema. Es importante retroalimentar al colaborador del por qué se toman estas medidas, cómo afecta el uso su desempeño y a la organización para que las medidas que se tomen no sean impositivas ni restrictivas, sino procesos de mejora en la gestión organizacional”, puntualizó.

Control sobre el celular

Adriana Ochoa, psicóloga de TH Plus, explicó que un punto a favor del uso del celular en la oficina es que los jefes de área pueden tener control y hacer seguimiento a los trabajadores que permanecen la mayor parte tiempo de la jornada laboral en trabajo de campo, contactando clientes o cerrando negocios.

Para la experta, un punto en contra es la percepción de ‘disponibilidad inmediata’, pues “puede llegar a afectar el ritmo de trabajo de un empleado y causar un retraso en el cumplimiento de las tareas asignadas, pues puede requerir horas extras para poder ponerse al día con las tareas pendientes y afectar su calidad de vida”.

Gina Suárez, psicóloga especialista en Gestión del Desarrollo Humano, añadió que un punto a favor del uso del celular es la posibilidad de mejorar el tiempo de respuesta en la gestión, mejorar procesos de comunicación, disminución de reprocesos y tiempo de espera en respuesta, mientras que los contras son la invasión del tiempo de descanso y familiar con temas laborales.

¿Usa usted en su trabajo en el celular? Lo mejor es que conozca las propias reglas de su empresa. Ahora, si está interesado en cambiar o conseguir un nuevo empleo, puede apuntarse a una de las ofertas laborales en la categoría llamada ofertas de trabajo del portal web sgsst.

LAURA LESMES DÍAZ
Redacción elempleo.com
¿ exceso de confianza? un alto a este paradigma erróneo...

LA IMPORTANCIA DE ANALIZAR Y EVALUAR EL NIVEL DE LA IDENTIFICACIÒN DE LOS PELIGROS Y LA PERCEPCIÓN DEL RIESGO EN LOS TRABAJADORES


 


A veces cuando se ha pretendido explicar el origen de un determinado evento no deseado se recurre a lo más fácil. La impotencia de muchos de dar con el diagnostico - O también llamado: Causa Básica – se trasunta en la consabida frase: “Sucedió por Exceso de confianza”.


 


¿Realmente suceden las cosas por exceso de confianza?


 


Que es la confianza?


 


El diccionario de la Real Academia define que la confianza es la Esperanza firme que se tiene de alguien o algo. Es la Seguridad que alguien tiene en sí mismo.


 


Es malo tener una gran confianza? Es negativo tener una esperanza firme?. No.


 


El modo como se “hace seguridad” hoy en dia no es el más adecuado y eficiente. Se estudian los procesos y la adaptaciòn de las personas a ellos y la mayoría de los sistemas de gestión siguen este enfoque. 


 


Cada persona tiene la capacidad de percibir e identificar los peligros a su alrededor, es parte de su “instinto de conservación vital”, de su autoestima, de su valoración y de su adaptaciòn al entorno.


 


Aun cuando las valoraciones que realizamos los prevencionistas no siempre son exactas, muchos dicen que los prevencionistas “ven lo que otros no ven”, y es que ello es muy cierto. Los prevencionistas por donde van evalúan los riesgos y toman acciones correctivas. Esta referida capacidad de percepciòn ha sido forjada por la experiencia y la formación académica. Es un logro adquirido en el cual basa su actividad y desempeño profesional. A ello, se le llama: Capacidad de Percepciòn del Riesgo. 


 


Cuando en el trabajador dicha capacidad no es adecuada surgen los problemas, no se detectan los peligros y se subestima el riesgo, se sobreestima la capacidad de respuesta frente al riesgo subestimado, se ignora el riesgo, no se identifica el peligro, etc.


 


Uno de los objetivos de todo Sistema de seguridad es elevar la autoconfianza, tanto en cada trabajador como en toda la organizaciòn. Mientras más confianza tenga una persona, más satisfacción obtendrá luego del cumplimiento de su labor. No es el exceso de confianza lo que genera accidentes. Lo es si la discapacidad o nivel inadecuado de percibir y darse cuenta de los riesgos a los que se està expuesto y el que por dicha discapacidad se actué inadecuadamente dando como consecuencia una conducta no acorde con la autoprotección. 


 


Una de las tareas cotidianas que tiene el prevencionista moderno es la de observar las conductas de las personas (Conductas deseadas y Conductas No deseadas), dicha observaciòn permite evidenciar y darse cuenta como lo “seguro” se transforma hasta convertirse en algo “menos seguro”. Esa es la percepción del prevencionista y a dicha capacidad de percepciòn se le llama: Percepciòn del Riesgo.


 


Las diversas gestiones de la actividad preventiva, que se realizan en las diferentes empresas cuando se intenta abordar la prevención desde la vertiente de la conducta, se centran en los cumplimientos e incumplimientos de los procedimientos de alguna parte de los procesos, se desestima la psicología del trabajador, se ignora cual es su cultura general, el entorno en el cual creciò y desarrollò su personalidad, el entorno psicosocial y laboral, etc. Realmente por lo punitivo, se trabaja “al látigo”. Dichos tipos de gestión predisponen a un estancamiento. La gestión preventiva, como interdisciplinar que es, requiere de una intervención diferente polifactorial y sistémica. Se debe comprender al trabajador inmerso en un todo, holísticamente, su psicología, su comportamiento y su adaptaciòn al entorno o contexto. A su organizaciòn”.


 


La gestión de la actividad preventiva continúa mejorando y perfeccionándose en muchos aspectos, sin embargo, otros quedan relegados a un segundo o tercer plano, como son los aspectos psicosociales. Entre estos últimos cabe destacar, por su trascendencia e influencia, la percepción que tienen todos y cada uno de los trabajadores respecto de los riesgos a los cuales consideran que están expuestos, así como el grado de exposición y la estimación del posible daño en el supuesto que se materialice dicho riesgo, en un accidente.


 


Estamos de acuerdo que todos somos diferentes, que tenemos una psicología diferente y por ende una capacidad de percepciòn diferente, pero generalmente no se atiende a los factores contextuales como: Cultura, alternativas disponibles, contexto geografico, contexto político, situación económica, acontecimientos recientes en dicha tarea o puesto de trabajo, el modo y cualidad de la comunicación de los riesgos. Etc. y a los factores individuales como: Variables demográficas (edad, etnia por ejemplo),personalidad, valores y creencias, vulnerabilidad personal a la influencia del grupo (incluidas presiones de los compañeros), control, destreza, temeridad y voluntariedad percibida, motivación del riesgo, homeostasis del riesgo, estrés, atención y estado de ánimo, etc. 


 


Es imperativo un enfoque diferente para la prevenciòn de accidentes que trabaje en la psicología de la persona, que logre elevar su percepciòn del riesgo al nivel del prevencionista. Si el trabajador se dà cuenta y percibe de manera subjetiva la existencia de un riesgo, aunque de manera objetiva no exista, el trabajador se comportará como si realmente existiese, y por tanto empleará parte de sus esfuerzos en poder controlar ese riesgo subjetivo, porque él lo percibe como objetivo. El objeto de todo sistema de gestión de la seguridad es elevar el nivel de percepciòn de los riesgos de las personas expuestas a los riesgos, pero, ¿si hablamos de niveles de percepciòn, acaso no es algo que pudiera diagnosticarse, medirse, moldearse, tratarse? Por supuesto que si. 


 


Manos a la obra.


 


Por: Lic. Luis ASUNCION Valverde


Psicólogo – Prevencionista


luisasuncionv@hotmail.com


lasuncion@gibarcena.com.pe

La etiqueta energética empezará a usarse paulatinamente en todos los almacenes del país.
El Ministro de Minas y Energía Germán Arce Zapata recorrió la Feria del Hogar donde revisó los electrodomésticos que desde el 1 de septiembre muestran la etiqueta de eficiencia energética que ayudará a familias a elegir equipos que ahorren energía y protejan el medio ambiente.

La etiqueta energética empezará a usarse paulatinamente en todos los almacenes del país que comercialicen neveras, lavadoras y aires acondicionados, y para el próximo año cobijará equipos de cocción, calentadores de agua y equipos de refrigeración comercial.

“Esta iniciativa es buena para el ambiente y bueno para el bolsillo: Por ejemplo: Un equipo más eficiente puede consumir hasta un 50% menos de energía y generar 50% menos de emisiones de CO2 al año. Por ejemplo, una familia que tenga una nevera convencional, al sustituirla por otra más eficiente podrá ahorrar al año $120.000”, explicó el jefe de la cartera minero energética.

El Ministerio de Minas y Energía prevé que en 10 años podremos ahorrar $1,3 billones en inversión destinada a subsidios de energía, y evitar emisiones acumuladas superiores a los 17 millones de toneladas de CO2.

Fuente : http://www.etiquetaenergetica.gov.co/
implicaciones de las patologías osteomusculares en la evaluación médica del trabajador de alturas.
Patologías o sus secuelas que se manifiesten con atrofia muscular, deformidades de tipo congénito o adquirido, inflamaciones articulares, serán condiciones incapacitantes para trabajo en alturas siempre y cuando produzcan limitación de movimiento o disminución de la fuerza segmentaria en una
articulación importante.
Hernia de disco intervertebral debe contraindicar el trabajo en alturas cuando ya hay daño del anillo fibroso, hecho que solo podrá evidenciarse luego de un estudio acucioso por parte del especialista, pues este trabajador tendría un elevado riesgo de episodios agudos que le impidan mantener un
desplazamientos por andamios o escaleras - Los antecedentes de cirugía de disco intervertebral no es motivo de descalificación. Si el solicitante está asintomático, se ha recuperado totalmente de la cirugía, no toma ninguna medicación y no ha sufrido ningún déficit neurológico.

Fuente:
Federal Aviation Administration, U.S. Department of Transportation.
Guide for Aviation Medical Examiners. Spine and Other MusculoskeletalArthritis.
[Sitio Web]. Disponible en:
http://www.faa.gov/about/office_org/headquarters_offices/avs/offices/aam
/ame/guide/app_process/exam_tech/item43/amd/arthritis/.
Ejemplos de riesgos profesionales

Ejemplos de riesgos profesionales?


 


Toda actividad conlleva un riesgo, ya que la actividad exenta de ello representa inmovilidad total. Pero aún así, si todos nos quedamos en casa sin hacer nada y se detuviera toda actividad productiva y de servicios, aún existiría el riesgo, no cabe duda que menores pero existirían, el riesgo cero no existe. 


 


Entonces, debemos definir el riesgo como 


 


La probabilidad que un peligro (causa inminente de pérdida), existente en una actividad determinada durante un periodo definido, ocasione un incidente con consecuencias factibles de ser estimadas. 


 


También lo podemos entender como, el potencial de pérdidas que existe asociado a una operación productiva, cuando cambian en forma no planeada las condiciones definidas como estándares para garantizar el funcionamiento de un proceso o del sistema productivo en su conjunto. 


 


El riesgo incontrolado hace que el logro de los objetivos operacionales sea incierto. 


 


Los riesgos en general, se pueden clasificar en riesgo puro y riesgo especulativo. 


 


El riesgos especulativo es aquel riesgo en la cual existe la posibilidad de ganar o perder, como por ejemplo las apuestas o los juegos de azar. En cambio el riesgo puro es el que se da en la empresa y existe la posibilidad de perder o no perder pero jamás ganar. 


 


El riesgo puro en la empresa a su vez se clasifica en : 


 


Riesgo inherente 


Riesgo puro 


Riesgo incorporado 


 


El riesgo inherente Es aquel riesgo que por su naturaleza no se puede separar de la situación donde existe. Es propio del trabajo a realizar. Es el riesgo propio de cada empresa de acuerdo a su actividad, por ejemplo 


 


Transporte 


Choques, colisiones, volcamiento 


 


Metalmecánica 


Quemaduras, golpes, 


 


Construcción 


Caída distinto nivel, golpes, atrapamiento 


 


Minería 


Derrumbes, explosiones, caídas, atrapamiento,asfixia 


 


Servicios 


Choque, colisiones, lumbago, caídas 


 


 


El riesgo incorporado es aquel riesgo que no es propio de la actividad, sino que producto de conductas poco responsables de un trabajador, el que asume otros riesgos con objeto de conseguir algo que cree que es bueno para el y/o para la empresa, como por ejemplo ganar tiempo, terminar antes el trabajo para destacar, demostrar a sus compañeros que es mejor, etc. 


 


Los siguientes son ejemplos de riesgos incorporados: 


 


1.- Clavar con un alicate o llave y no con un martillo. 


 


2..- Subir a un andamio sin amarrarse 


 


3.- Sacar la protección a un esmeril angular o amoladora. 


 


4.- Levantar sin doblar las rodillas. 


 


5.- Levantar o transportar sobrepeso 


 


6.- Transitar a exceso de velocidad 


 


7.- No reparar una falla mecánica de inmediato 


 


8.- Trabajar en una máquina sin protección en las partes móviles 


 


Los riesgos inherentes en una empresa se deben controlar y/o eliminar los que sean posibles, ya que como estos están en directa relación con la actividad de la empresa si estos no lo asumen no puede existir. Los riesgos incorporados se deben eliminar de inmediato. 


 


Cuando un riesgo se sale de nuestro control producen accidentes que provocan muertes, lesiones incapacitantes, daños a los equipos, materiales y/o medio ambiente.


Fuente(s):


Manual de Seguridad e Higiene en el trabajo.